Verdien av den gode relasjonen

Jeg er ikke bedriftsleder eller toppleder, jeg er lærer. Det finnes mange bøker og mye forskning om hva som skaper en god leder. Jeg mener likevel at ledere kan hente både innsikt og inspirasjon hos lærere som jobber systematisk med å bygge gode relasjoner til elevene.

Forutsetninger for mestring

Alle mennesker får bedre selvtillit når man opplever mestring.

For å mestre må man tørre å prøve. Prøve og feile. For så å klare og mestre. For at en arbeidsplass eller et klasserom skal ha gode betingelser for å fremme mestringsopplevelser, er det noen forutsetninger som må være til stede. De som skal mestre må oppleve tillit, trygghet og omsorg. De må tillegg oppleve at lederen eller læreren gir dem anerkjennelse, en opplevelse av å bli sett, og til sist opplever seg selv som verdifulle. Hvis disse forutsetningene ikke er oppfylt, er mestring vanskelig å oppnå. Jeg opplever at den beste måten å fremme gode forutsetninger for mestringsopplevelser, er gjennom gode relasjoner.

Den gode relasjonen

Mange ledere vil nok hevde at de er genuint opptatt av å fremme gode relasjoner til sine ansatte. Jeg tror også på at dette faktisk er genuint. Men, det er ikke det samme å være opptatt av relasjoner, og å faktisk få det til. For å fremme prestasjonsfremmende relasjoner i bedriften, eller læringsfremmende relasjoner i klasserommet, er det ikke nok å være opptatt av relasjonen, det er nødvendig å jobbe systematisk med relasjoner ved hjelp av konkrete virkemiddel.

Kroppsspråk, humor og humør

Alle har kjent på følelsen av at et annet menneske er genuint interessert og gir deg en fornemmelse av å være interessant og verdifull. Her i ligger følelsen av anerkjennelse. Jeg tror også at de fleste som opplever dette får en kontekstuell selvtillit. Man tør å tro på seg selv, man tør å mene, og man tør å gjøre feil. Jeg er sikker på at de menneskene som får andre til å kjenne på disse følelsene har en relasjonsbevissthet, det handler ikke kun om talent. Ansatte tolker lederens væremåte hele tiden. Kroppsspråk, humør og lederens tilstedeværelse er langt viktigere for at ansatte skal oppleve tillit, enn det ansatte kan oppfatte som tomme ord. Dersom ansatte opplever at det er sammenheng mellom det lederen sier og hvordan lederen er, øker troverdigheten til lederen og det blir lettere å opprette tillit mellom leder og ansatt. Denne tilliten er helt nødvendig for at en relasjon kan etableres, når målet med relasjonen er å fremme prestasjoner og mestringsopplevelse hos de ansatte. Det er viktig å være bevisst at ansatte ikke er like. Noen ansatte er naturlig tillitsfulle, mens andre er mer skeptiske. Det kan være mange grunner til at det er slik, det viktige er at lederen har tenkt gjennom dette.

Modellering

På arbeidsplassen er lederen et forbilde for de ansatte. Hva lederen gjør er viktigere enn hva hen sier. Dermed kan lederen fremme ønsket atferd gjennom egen væremåte, og være en rollemodell for de ansatte. Det kan modellering. Modellering dreier seg ikke om å endre ansatte, men om å forsterke det man vil ha mer av. Dersom de ansatte opplever lederen som empatisk og omsorgsfull, fremmer man en arbeidsplass som er preget av empati og omsorg. I sin tur fremmer dette tillit og trygghet.

Se, anerkjenne og gi verdi

Det kan være vanskelig å se alle ansatte like godt hver dag.  Et verktøy som kan gjøre dette enklere er å dele de ansatte i 5 som er dagene i en arbeidsuke. Da kan man ha noen få ansatte man legger spesielt merke til hver dag, og når de får til noe eller gjør noe for andre, skal lederen vise de ansatte at hen ser dem. Da vet lederen, i stedet for å tro, er at hen har sagt noe viktig til alle ansatte når hen går hjem på fredag. Alle har fått lederens anerkjennelse. Alle har blitt sett i et øyeblikk de fikk til noe og lederen har bidratt til å forsterke mestringsopplevelsen. Alle ansatte har talenter som ikke nødvendigvis måles gjennom arbeidsoppgavene. Disse talentene bør en god lærer legge merke til. Det kan handle om egenskaper som alle mennesker liker, som rettferdighet, tålmodighet, empati, mot eller vennlighet. Dette er egenskaper som styrker tilhørigheten til de ansatte, som er et gode for enhver arbeidsplass. Selv har jeg en liten bok der jeg noterer det jeg legger merke til, det sikrer meg at jeg ikke glemmer.

Ta utgangspunkt i ansattes kunnskap

Lederen må skape et arbeidsmiljø der det er lov til å gjøre feil. Faktisk må man skape et miljø der det å gjøre feil er vesentlig for å lære nye ting. Alternativet er jo at man reproduserer noe man allerede kan. For å klare dette må lederen ta utgangspunkt i de ansattes kunnskap. Dersom lederen klarer dette vil de ansatte kjenne seg som en ressurs. Ved å være verdifull og trygg på at å gjøre feil er greit, er lederen med på å lage gode premisser for kreative prosesser og gode prestasjoner.

Den uformelle arenaen

Lederen må gjennom året legge til rette for situasjoner som åpner opp for uformelle samtaler som er vanskelig å få til i det formelle jobbfellesskapet. Bryt opp enkelte arbeidsdager med en aktivitet der ansatte kan bevege seg. Ikke legg for mange føringer for hva som er forventet av den ansatte. Det er da den uformelle dialogen oppstår. La ansatte jobbe med praktiske oppgaver sammen over tid. Da vil praten gå hele veien, og lederen kan også se andre sider ved de ansatte bare ved å observere. Dersom lederen legger merke til noe ved en ansatt, er det viktig å løfte dette frem.

Øv

Øv på å være bevisst på hva som kjennetegner en god relasjon. Let etter konkrete arenaer og måter å løfte disse begrepene inn i relasjonen mellom leder og ansatte. Jeg har i dette innlegget fremmet noen måter å jobbe med relasjoner som fremmer mestring. Det finnes selvfølgelig andre måter som sikkert er vel så gode. Poenget er at man kan ikke tro at fordi man er opptatt av å bygge tillit, så skjer det bare av seg selv. Det må jobbes med over tid.